“If you can measure it, you can manage it.”
Dans un passé lointain, le terme “mesurer” correspondait principalement à la gestion de stock alimentaire. Il suffit de penser aux khipus qui permettaient aux Incas du 15ième siècle de gérer leur administration alimentaire. En 1831, la profession de comptable fut reconnue pour la première fois (“Bankruptcy Act”, 1831 en Grande Bretagne). A cette période, il régnait une pensée dichotome assez radicale: le travail face au capital. D’une part, il y avait le travail (l’homme), d’intérêt secondaire puisque présent en abondance et facilement remplaçable. D’autre part, le capital, d’intérêt primordial, uniquement composé de marchandises d’investissement (machines et matières premières).
Il a fallu attendre les années ‘30-‘60 pour qu’un système de comptabilité reconnu par l’état fasse son apparition, mais il était toujours basé sur la dichotomie entre l’homme et le capital. Peu à peu, on réalisait que les machines n’étaient plus les seuls facteurs de production importants. Il fallait innover, créer une valeur ajoutée qui ne pouvait plus uniquement provenir de l’achat de nouvelles machineries. Dans un environnement où l’innovation sans cesse plus poussée était devenue une nécessité, subitement les gens devinrent le moyen de concurrence principal. Il s’agissait donc d’investir dans le capital humain.
Etant donné que ce capital humain ne pouvait être repris dans le système de comptabilité, on a commencé à développer la mesure d’indicateurs personnels. Pour l’instant, celle-ci effectue même une manœuvre de dépassement. Contrairement à l’industrie et à la production, les gens furent souvent considérés comme étant “intangibles” et très complexes à mesurer. La mesure d’indicateurs personnels requiert le rassemblement d’informations quantitatives et qualitatives, l’analyse et la comparaison d’informations, suivi par le reporting de ces données. Pour ce faire, les organisations doivent rechercher des technologies qui proposent une solution intégrale pour la gestion RH. Aujourd’hui, on développe souvent des outils basés sur l’Internet et fournissant aux entreprises des informations actuelles liées aux prestations des collaborateurs, à l’identification de processus ayant un impact sur les résultats de l’entreprise, à l’indication de priorités de gestion, ou à l’identification de zones à problèmes.
De nos jours, la mesure du capital humain est un processus qui peut être géré comme n’importe quel autre processus dans l’organisation, avec des résultats qui sont tangibles et compréhensibles et qui présentent un avantage durable et compétitif pour l’organisation.